南郭先生折射电商人才泡沫：半年经验敢称资深

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●“现在，最大的问题是高房价吸引了许多‘人’，但他们并不那么有才华。”

●万科一位经理曾向媒体透露，目前，公司任何一位董事级负责人都能找到年薪50万至100万元的工作。“这已经成为电子商务行业人才的普遍价格。”

低现在，六个月的工作经验可以标榜为“高级”。

在一些知名公司工作了几个月后，我想换工作来提高我的价格。这样的“南国先生”似乎越来越多地出现在今天的职场，尤其是在一些高端人才稀缺的行业。

最近，it行业有两个“笑话”。首先是一条新闻，标题是“电商的泡沫很严重:两年的工作经验需要数百万的年薪”；第二个是一个人力资源微博，意思是一个有着同样“没什么可增长”的员工首先从百度混到阿里巴巴，然后从阿里巴巴混到腾讯...“哪家公司以失败告终，但他们都依赖于前一家公司的声誉。前一家公司的声誉非常好，以至于它找到了一份薪水更高、职位更高的新工作。”

“人才”的困境

“月薪5万元左右是因为他之前在阿里巴巴工作过一年，与当时的工资水平相比，目前的涨幅接近40%。”德科网络科技(上海)有限公司高级人力资源经理高宜生(音译)在谈到六个月前聘用的一名技术主管时，皱起了眉头。

高宜生在上述公司担任人力资源工作近20年，是公司著名的“老员工”。虽然不乏经验，而且中国的电子商务市场近年来也在不断发展壮大，高宜生的工作却是不断遇到麻烦。

高宜生表示，月薪3万元的主管的能力和水平与工资相差很大。团队非常反对他，因为除了将大部分工作交给团队中的其他成员之外，在半年的工作时间里，他还失去了多达四个客户。

“大量的‘人才短缺’和‘人才大战’使许多所谓的‘局内人’迷失了自我。他们之所以挺直腰板，是因为他们在这个行业，认为有一年的工作经验是‘高级’的。”鉴于近年来在用人方面遇到的困难，高宜生总结道。

根据中国电子商务研究中心最近发布的监测报告，截至2011年6月，中国电子商务市场交易额达到2.95万亿元，同比增长31%。网上零售市场交易规模(b2c)达到3492亿元，同比增长74.6%。

毫无疑问，在中国电子商务进入快速发展时期的同时，也吸引了越来越多想分享一份食物的人。然而，随着市场的增长，很难找到人才。

“现在，最大的问题是，高房价吸引了许多‘人’，但他们并不那么有才华。”互联网老手龚在接受《国家商报》记者采访时坦言，在今天的“人才大战”背后，越来越多的“南国先生”预言了一个更加可怕的人才“泡沫”隐患。价格“高”并不“高”。对于这位高薪聘请但似乎“没有什么可发展”的主管，高宜生感到内疚:“公司的成本有点大，我十几年的人力资源经验甚至被一个大公司的名字给骗了。”

一位不愿透露姓名的麦考琳管理人员表示:“许多初创企业一拿到资金，就会‘挖’出一些来自不同公司的高管，他们的工资往往高得吓人，通常是原来的两倍，有些甚至承诺期权。”

对此，一家电子商务公司的总裁李忠伟回忆说，2000年，新浪招聘了一名新员工，年薪约为6000元。如今，在b2c网站上获得一个类似的职位需要12，000 ~ 18，000的月薪。

在李忠伟看来，目前电子商务的起薪“确实有点偏高”，许多b2c从业者的工资至少高出30%，有些地方甚至高出80%。

然而，与工资上涨不成比例的是人才的技能水平。

淘宝商城美容行业一家知名b2c公司的总经理蔡最近也为招聘感到头疼。2007年，当蔡的网店开张的时候，整个团队只有两个人，但现在已经发展到一个80多人的小公司，去年的营业额达到了数千万元。今年年初，蔡在一家知名的传统大公司的网站后台“挖走”了一位年薪45万的导演，但收效甚微。“这可能是因为这两个行业之间的差距太大了。我认为类似的技术在这里根本没有改进，高工资有点浪费。”

对于绝大多数电子商务公司来说，虽然传统的网上招聘渠道有大量的简历，但很难帮助他们找到符合工作要求的人才，而且大部分都是猎头推荐的。无论是自己搜索还是由第三方搜索，主要的方法无非是“偷猎”。众所周知，实现这种方式的最有效手段必须是“高价”。

一位万科经理曾向媒体透露，目前，任何一位主管级别的公司负责人都能找到年薪50万~ 100万元的工作。“这已经成为电子商务行业人才的普遍价格。”

“目前的情况可能是，在经历了六个月的工作经验后，你可以标榜自己‘资历较高’，继续以几家大公司的名义跳槽，以获得高薪。但事实上，这笔交易只能给公司带来两个结果:冗余就业和更大的投入成本。”龚对说道。

资本助推人才泡沫？

面对络绎不绝的“职场南方”，尚未到站立年龄的张欣(化名)坦言，“这也是一种无奈”。

我今年2月刚加入一家电子商务公司，担任副总裁的张欣确实有这个发言权。在此之前，他是行业内一家知名集团的电子商务经理，负责集团旗下几大服装品牌的网上销售，在公司的任期只有一年半。

“跳槽的结果必然是薪水和职位的上升。有多少年轻人能因为“职业理想”等原因而抵制高薪的诱惑？但这可以理解。这不是一个像“冲动”这样冠冕堂皇的理由。追求高薪更多的是来自现实的压力。”张欣说道。

据张欣说，即使是现在，每天仍有七八个来自猎头或人力资源部的电话。在这些试图挖墙角的公司中，有新融资的企业b2c公司，也有希望参与网上购物的服装上市公司。

“一方面，火热的市场正促使许多人追随薪酬，而哪里的薪酬高，去哪里；另一方面，高流失率的人往往是相对年轻的人。他们对自己有很高的期望，不容易接受挫折，所以只要有机会，他们就会随波逐流。”龚说，这个行业和职位的不确定性使得今天的人才往往在没有形成足够的经验之前就发生变化。

在龚看来，频繁的跳槽让一个原本可能是“未雕琢的玉石”的人在几个月内适应了新环境。因为他一直处于适应和熟悉的时期，他无法冷静下来，积累自己的力量。

“由于当前市场环境的浮躁，这种情况导致那些有巨大潜力的人以脚踏实地的方式积累。”李忠伟指出:“在职业生涯的长跑中，他们显然不能靠一两年的高薪来解决问题。”不幸的是，真正意识到这一点的人并不多。”

对此，BuyNet首席执行官袁江也表示同意。他认为，从员工的角度来看，如果你频繁更换雇主，却无法进入公司的核心管理层，这种转换的成本将非常高。“可以肯定的是，在过去三年里，每个人的离职率都将非常高，一旦公司成熟起来，管理层将专注于打造自己的团队，而不会像现在这样向外挖掘。”

但是，为什么会有这么多“不稳定”的公司，用这么多的资金来支持高支出的人才呢？"目前的高薪主要是由风险资本支撑的，而不是公司的真正利润。"一位知名门户网站高管向《国家商报》记者坦言，“当网站已经过了投资建设期，进入投资回收期时，所有的泡沫都会被挤出来。”相关链接稳定的人才企业应注重精细化管理在快速发展的电子商务界也流传着这样一句话:在2010年电子商务物流发展论坛上，淘宝、京东等知名网站的物流总监齐聚一堂。在他们看来，“最好是见见见过面的老同事，交流一下感情，看看他们去哪里工作。”

知情人士告诉记者，参加会议的100多人中有20多人是过去离开亚马逊的员工。他们经常在论坛上见到老同事。

“目前，中国的平均流动率是两年，美国和欧洲的流动率是五年。这说明了一个问题。为什么中国企业不能将它们保留五年，因为它们看不到增长、变化和改善。”北森首席执行官纪伟国也告诉记者，不重视人才的长期培养和管理，无疑将成为企业发展的瓶颈和行业的巨大隐患。

张欣认为事情是双向的。在他接触的猎头和人力资源部门，基本上没有人会仔细了解员工的真正实力。“也许他们没有能力判断我们的实力，所以他们只会从前东家的背景来判断，这给了‘南国先生’更多的机会。”

事实上，与专业渠道和文化价值观相比，包括电子商务在内的大多数行业在当今国内职场环境中仍处于广泛竞争阶段，竞争往往基于销售和增长率，而不是基于企业文化和品牌的“持久成功”。

李忠伟说:“如果船足够大，那么每个人都会乐意当水手。”至于个人发展空的房间和薪水，它排名第二和第三。”

换句话说，快速发展的公司有太多的问题需要解决，所以他们没有太多的精力和时间去关注人才的精细化管理。贝森公司R&D副总裁、高级人才管理专家周丹将目前国内的人才状况概括为一个“矛盾”，即一方面大量高学历的人找不到公司，另一方面大量高薪企业找不到合适的人。

“中国的情况与二三十年前的美国一样。经济发展很快，大企业太多了。许多大企业很快就起来了，却发现下面的人并不多。例如，过去有100家企业，每家企业有100人，所以整个市场需要10，000名技术工人。但现在100家公司变成了500家，每家公司需要1000人，也就是50万人，所以差距很大。”周丹说。

企业的“渴望成功”也使得公司很难培养出高度忠诚的员工。据报道，京东已经设立了17名副总裁(副总裁)来支持其快速扩张，其中大部分来自外部“挖人”。一位业内人士表示:“京东目前的关键是不断增加人手，根本没有时间考虑职业道路等问题。在未来，肯定会有十几个VPs被淘汰。每个人都知道这个问题，但公司扩张得太快，每个人都没有时间处理这个问题。”

显然，当行业间的挖人行为变得普遍时，摆在每个人面前的共同话题应该从“去哪里挖人才”转变为“如何培养自己的人才”。如何设置产业人才和知识产权保护壁垒将成为公司未来发展壮大的突破口。